Особливості прийняття на роботу під час воєнного стану

На період дії воєнного стану порядок прийняття працівників на роботу не зазнав особливих змін. 

Працівник подає всі необхідні документи для прийняття на роботу, до яких належать наступні.

Зі свого боку роботодавець видає наказ про прийняття на роботу та повідомляє Державну податкову службу. При цьому у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору – усна чи письмова. Тобто вимоги статті 24 КЗпП України(додержання письмової форми є обов’язковим) не застосовується (наприклад, при укладанні контракту, при укладенні трудового договору з неповнолітнім). З наказом працівника ознайомлюють під підпис і він зберігається в особовій справі. 

Важливо! При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (наприклад, для внутрішньо переміщених осіб, для осіб з інвалідністю).

На період дії воєнного стану передбачено можливість укладення строкових трудових договорів на період заміщення тимчасово відсутнього працівника  (внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, тощо).

Таким чином порядок прийняття на роботу є наступним (кроки для працівників).

Що робити, якщо роботодавець вимагає додаткові документи або відомості при прийомі на роботу? У разі якщо роботодавець вимагає документи чи інформацію, не передбачену законодавством, надавати її чи ні залежить від особистої зацікавленості працівника в цій роботі і характеру документів чи інформації, що вимагається.  Як і коли дозволено обробляти та передавати персональні дані, визначає Закон України «Про захист персональних даних». Поширення персональних даних про працівника  передбачає дії щодо передавання відомостей про працвника за його згодою. Тому якщо працівник добровільно погоджується надати додаткову інформацію про свої персональні дані, порушення не буде, головне, щоб вона не була потім використана проти працівника з метою дискримінації. 

Яким є алгоритм дій працівника, що зіткнувся із фактами дискримінації через подання тих чи інших додаткових документів чи персональних даних? Перш за все необхідно письмово звернутися до роботодавця, вказавши на обставини, які склались та вимагати письмового обґрунтування. Наступне – звернутися з позовом до суду та/або зі скаргою до Уповноваженого з прав людини на підставі ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Важливо! Заборонено вимагати від осіб, які працевлаштовуються, зокрема, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, а також про реєстрацію місця проживання або перебування (ст. 25 КЗпП). 

Особливі види трудових договорів, які роботодавець може запропонувати укласти у період дії воєнного стану

При працевлаштуванні на невелике підприємство роботодавець може запропонувати підписати трудовий договір зі спрощеним режимом регулювання трудових відносин. Даний режим може застосовуватися лише за певних умов:

1. між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
2. або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

Звертаємо увагу! Спрощений режим застосовувується виключно на добровільних засадах, тому якщо одна зі сторін, припустимо працівник проти укладення такого договору, то він відповідно вже не може бути укладений. 

Укладення такого трудового договору передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі. При цьому роботодавці, які застосовують спрощений режим, можуть не вести деяку кадрову документацію та не оформлювати певні локальні акти з питань, що будуть врегульовані трудовим договором (“вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації …, не поширюються на роботодавців, які застосовують спрощений режим”). Зокрема, це документи щодо режиму робочого часу, часу відпочинку і відпусток. Проте, звертаємо увагу, що всі дії з боку роботодавця чи працівника потрібно оформлювати додатковими угодами до трудового договору, що є додатковим навантаженням, як на працівника, так і на роботодавця та кадрову службу, що аж ніяк не спрощує регулювання трудових відносин. 

Важливо! Даний вид трудового договору можливо укладати лише на період дії воєнного стану.

Якщо ж трудовий договір  укладається на час виконання певної роботи можливим є укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом (практичний приклад – для жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку).  Це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці. При цьому один роботодавця не може укласти більше 10 відсотків таких договорів від загальної кількості трудових договорів. Роботодавець – фізична особа, який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.Таким чином, при працевлаштуванні на роботу у період воєнного часу необхідно знати загальний порядок прийняття на роботу та укладати по можливості саме письмові трудові договори, оскільки таким чином будуть зафіксовані всі важливі умови працевлаштування, що допоможе уникннути різних непорозумінь між працівником  та роботодавцем надалі.

Надія Йолкіна