НЕДОПУСК НА РОБОТУ – ЩО РОБИТИ ПРАЦІВНИКУ?

Працівник може зіткнутись з ситуацією, коли його не пускають на роботу, кажуть більше не з’являтись на роботі, або на словах сказали, що працівника звільнено. Що у такому випадку робити працівнику? Які мають бути його подальші дії?

У законодавстві є чітка процедура та підстави звільнення працівника чи відсторонення його від виконання обов’язків за посадою. Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством (стаття 46 Кодексу законів працю України).

Інші дії недопуску працівника до виконання його посадових обов’язків є незаконними.

Що потрібно робити працівнику, якщо роботодавець не пускає на роботу чи робоче місце?

Перш за все працівнику слід знати, що його відсутність на роботі можуть кваліфікувати як прогул.

Звертаємо увагу! Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України та п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9).

У разі виникнення ситуації, коли з тих чи інших причин працівник не може потрапити на роботу чи своє безпосереднє робоче місце пропонуємо скористатися алгоритмом дії, який ми розробили для таких ситуацій.

Алгоритм дій для працівника

1) Якщо працівника не допускає охорона підприємства чи його безпосередній керівник, то працівнику, щоб потрапити на роботу чи своє робоче місце необхідно пояснити, що такі дії є протиправними. Якщо у роботодавця є якісь зауваження до його роботи тощо, то слід вимагати письмових пояснень, законних підстав відсторонення, а не просто блокувати допуск на роботу. У разі якщо це відбувається на прохідній підприємства чи не пускає охорона працівнику слід попросити зв’язатися з тими, хто надав вказівку не пропускати на роботу, щоб владнати цю ситуацію на місці. Або спробуйте самі зв’язатися з безпосереднім керівником, секретарем, чи іншою особою, щоб дізнатися, чому не пускають на роботу. Обов’язково необхідно задіяти всі можливі способи вирішення даної ситуації на місці.

Важливо! Часто в таких ситуаціях працівники роблять відео чи аудіо запис розмови, звертаємо увагу, що зйомки без дозволу заборонені (стаття 307 Цивільного кодексу України). Тому якщо цього вже вимагає ситуація краще робити запис недопуску з залученими свідками, аніж приховано. Також досить часто на прохідних чи в інших місцях встановлені відеокамери, які й так фіксують все що відбувається, і саме поліція або суд може витребувати відповідні записи, якщо буде відбуватися судове провадження.

2) Якщо вищезазначене не спрацювало та ситуація не вирішилась, то працівнику слід зателефонувати в поліцію, та чітко зазначити, що порушують реалізацію конституційного права на працю (стаття 43 Конституції України), а саме не допускають на роботу чи робоче місце (залежно від конкретної ситуації) і що тут наявні ознаки правопорушення передбаченого статтею 172 Кримінального кодексу України, а саме «інше грубе порушення законодавства про працю». Потрібно, щоб поліція саме зафіксувала факт недопуску на роботу та зареєструвала відповідну заяву.

Згідно зі статтею 23 Закону України «Про національну поліцію» поліція відповідно до покладених на неї завдань: здійснює своєчасне реагування на заяви та повідомлення про кримінальні, адміністративні правопорушення або події.

Важливо! Дана дія може не призвести до одномоментного поновлення прав працівника (тобто моментального допуску на роботу чи припинення порушення трудових прав), проте факт письмової фіксації може бути потім використаний у якості доказу в суді (якщо раптом працівника звільняють за прогул і потрібно буде поновлюватися).

3) Також можна знайти свідків, які можуть підтвердити, що працівника не пускають на роботу. Якщо є можливість, то варто залучити тих осіб, які не працюють у організації, так як працівники, як правило, залежні від роботодавця і можуть відмовитися йти в подальшому в суд та свідчити на користь працівника. Але якщо колектив зможе підтримати, то можна залучити їх. Вирішувати це питання необхідно на місці та орієнтуватись на конкретні обставини, головне, – бути впевненими в подальшій присутності свідків в разі необхідності розгляду справи в суді.

Звертаємо увагу! Фіксувати факт недопуску потрібно максимально довго, чим більше доказів, тим краще.

4) Скласти письмове звернення/заяву на ім’я директора підприємства, у якій зазначити, дату та час, факт недопуску до роботи, осіб, які конкретно перешкоджали, а також просити пояснити причини, з яких не допущено до робочого місця (шаблон нижче додається). Обов’язково вкажіть, що це сталось не з вашої вини, якщо є конкретні особи, що не допускали, вкажіть їхні посади та хто це. За можливості зареєструйте дану заяву на підприємстві. А також обов’язково відправте це звернення рекомендованим листом, чеки про відправку зберігайте. Якщо є офіційна електронна пошта також можна надіслати нею.

5) Звернутись з відповідною заявою на ім’я голови профспілкової організації, адже саме профспілка здійснює контроль за дотриманням трудового зaконодaвствa на конкретному підприємстві (у разі якщо на підприємстві діє профспілка).

6) Звернутися до Державної служби з питань праці та повідомити про наявне порушення. Працівник може подати електронне звернення шляхом заповнення форми. Також є можливість підготувати письмове звернення та відправити рекомендованим листом на адресу Державної служби з питань праці, яка знаходиться у області, де працевлаштований працівник. Контактну інформацію територіальних органів можна переглянути за посиланням. У разі необхідності юристи ГО «Трудові ініціативи» можуть допомогти підготувати працівнику відповідне звернення до Держпраці.

Важливо! До кола завдань та повноважень Держпраці не входить зобов’язати роботодавця допустити працівника на роботу чи робоче місце, проте таке звернення буде ще одним доказом того, що порушуються трудові права і це можна використати у разі необхідності.

7) Звернутися до суду із позовною заявою, у разі якщо наявні достатні докази недопуску на роботу, наявні свідки, які це можуть підтвердити тощо. У такому разі предметом позову буде зобов’язати роботодавця допустити до виконання роботи та стягнути заробітну плату за час, коли працівник був позбавлений можливості працювати не з його вини. А також можливе стягнення моральної шкоди (якщо на це є відповідні та достатні докази, оскільки моральну шкоду доводити не просто).

Важливо! Потрібно зауважити, що цей перелік дій є узагальненим, оскільки кожна ситуація може супроводжуватися певними індивідуальними обставинами та фактами. У будь-якому випадку потрібно отримати якомога більше доказів протиправності дій роботодавця, що виражається у недопуску до роботи чи робочого місця, щоб у разі необхідності їх можна було використати в суді.

Що потрібно робити працівнику, якщо роботодавець усно сказав йому, що його звільнено?

Чинним законодавством не передбачено усного порядку звільнення.

Важливо! Якщо мова йде про звільнення, то роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (стаття 47 Кодексу законів про працю України).

Таким чином, якщо працівника в усному порядку “звільнили” та не допускають до робочого місця чи роботи, слід за можливості вчинити відповідні дії, які перелічені вище.

Звертаємо увагу! Найчастіше «усно звільняють» з роботи (не допускають до неї) тих працівників, які працевлаштовані неофіційно. Порядок дій в подібних ситуаціях є таким самим. Однак, у ситуаціях коли працівник працює неофіційно, потрібно буде довести в суді не тільки факт недопуску до роботи, але і факт наявності трудових правовідносин з роботодавцем.

Якщо ж працівник все ж таки отримає наказ про звільнення та вважає дане звільнення незаконним, то він має право звернутися до суду з позовною заявою. У справах про поновлення на роботі працівник має право звернутися із позовом до суду протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення. Позивачі звільнені від судового збору у справах про поновлення.

Ознайомившись з даним алгоритмом може виникнути багато питань – навіщо стільки дій, якщо роботодавець явно не показує бажання продовжувати трудові відносини та чинить перепони на шляху до цього. Проте якщо працівник сумлінно виконує свої обов’язки та сам не має бажання звільнитися, ці дії є необхідними, щоб спробувати запобігти звільненню за прогул, а якщо таке відбудеться, щоб довести, що вказівки роботодавця та звільнення були незаконними.

юристки ГО “Трудові ініціативи” Надія Йолкіна та Катерина  Швець.

За матеріалами ГО “Трудові ініціативи”: http://trudovi.org/show-news/Trudovi-prava/nedopusk