В Україні під час війни продовжує дію Кодекс Законів про Працю. А фахівці BDO в Україні з питань розрахунку заробітної плати та кадрового адміністрування продовжують відслідковувати та коментувати зміни до трудового законодавства у зв’язку з введенням дії воєнного стану. У попередніх публікаціях ми розглядали особливості кадрового обліку в умовах дії воєнного часу та відповіли на запитання про те, чи можна звільняти працівників у воєнний час. У цій публікації обговоримо алгоритм дій працівника та роботодавця при призупиненні трудового договору.
Додатково, для пояснення організації трудових відносин в умовах дії воєнного стану, був прийнятий Закон України № 2136 від 15.03.2022 (до того законопроєкт № 7160). Стаття 13 згаданого Закону вводить у дію поняття призупинення трудового договору. У п. 1 ст. 13 Закону № 2136 сказано, що призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним договором.
Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи
Таким чином, під час дії воєнного стану роботодавець може або звільнити працівника згідно зі ст. 38, 39, 40, 41 КЗпП шляхом розірвання трудового договору, або призупинити його дію без розірвання трудового договору зг. З ст. 13 Закону № 2136. Призупинення може відбуватись у разі абсолютної неможливості виконання працівником своїх обов’язків під час дії воєнного стану. У цьому разі працівник не з’являється на роботі, не виконує своїх обов’язків, зокрема дистанційно, але його не звільняють. При цьому роботодавець звільнений від необхідності утримання такого працівника, не несе жодних витрат із заробітної плати та ЄСВ.
Вам також може бути цікаво: Призупинення дії трудового договору на період дії воєнного стану
Ініціатива призупинення може бути як з боку працівника, так і з боку роботодавця. Наприклад, у першому випадку, працівник став біженцем, знаходиться за кордоном України і не в змозі навіть дистанційно виконувати свої обов’язки. Або, в другому випадку, виробничі потужності роботодавця були зруйновані внаслідок воєнних дій і він не має можливості забезпечити працівника роботою. В обох випадках призупинення має бути зафіксовано. П. 2 ст. 13 Закону № 2136 дозволяє роботодавцю і працівнику повідомити одне одного про призупинення в будь-який доступний спосіб. Хто б не був ініціатором призупинення, згода другої сторони не потрібна.
На підприємстві тимчасове призупинення трудових відносин слід оформити кадровим наказом, у якому обов’язково мають бути строки початку і кінця призупинення. Остаточний строк, крім конкретної дати, може бути виражений наведенням події, при настанні якої він скінчиться. У табелі робочого часу фіксувати тимчасове призупинення працівника можна позначками «ІН» — інший невідпрацьований час або «І» — інші види неявок.
Читайте також: «Трудові відносини під час дії воєнного стану: чи може роботодавець звільнити працівників»
Згідно з п. 3 ст. 13 Закону № 2136 відшкодування заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
На виконання цих умов бухгалтер має проводити розрахунок заробітної плати, яку працівник мав би отримати, виконуючи свої обов’язки в мирний час, а також ЄСВ, ПДФО, ВЗ на цю суму. Такий розрахунок оформляється у вигляді довідки і не відображується в бухгалтерському та податковому обліку. Працівник, на основі цих довідок буде мати змогу звернутися за компенсацією втраченої заробітної плати і страхового стажу.
Дякуємо нашим фахівцям за розгорнутий огляд змін у трудовому законодавстві України пов’язаного з введенням дії воєнного стану. І звертайтеся за консультацією у випадку, якщо залишилися додаткові запитання.
Україна вистоїть! Україна переможе!
* надсилаємо тільки корисну інформацію / * ваші данні не потраплять до третіх лиць