ВІДСТОРОНЕННЯ ВІД РОБОТИ: ЩО ПОТРІБНО ЗНАТИ ПРАЦІВНИКУ

Іноді працівники на роботі стикаються з таким явищем як відсторонення, яке викликає чимало питань. Серед них – з яких причин працівника можуть відсторонити, яким чином оформлюється відсторонення, як довго воно може тривати тощо. Для цього необхідно розібратися з цим процесом, знати законні підстави для відсторонення та як діяти, якщо відсторонили незаконно. Спробуємо розібратися з даними питаннями далі.

Відсторонення – це?

Стаття 46 Кодексу законів про працю (КЗпП) вказує на те що, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі:

• появи на роботі в нетверезому стані,

• у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

• відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

• в інших випадках, передбачених законодавством.

Звертаємо увагу ! У разі відсторонення від роботи за працівником зберігається робоче місце. Дія трудового договору не припиняється.

Підстави відсторонення працівника

Підстави відсторонення працівника передбачені законодавством (перелік у статті 46 КЗпП), а саме:

! Звертаємо увагу, що цей перелік не є вичерпним

Важливо, що порядок встановлення факту працівника в нетверезому стані та у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є відмінним. Встановлення стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки з проведення медичного огляду (обстеження) (ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними»). Тому роботодавцю необхідно запропонувати добровільно пройти медичний огляд.

У разі появи на роботі працівника в нетверезому стані роботодавець може скористатись показаннями свідків, які мають бути оформленні актом. Або це також може бути встановлено актом медичного обстеження.

Так як порядок встановлення даних фактів чітко не регламентований окремими законодавчими актами, то це питання може бути врегульоване локальним актом роботодавця (порядок, положення, інструкція, тощо).

Роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів:

• працівників зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;
• працівників, де є потреба у професійному доборі;
• осіб віком до 21 року (ст. 169 Кодексу законів про працю України, ст. 17 Закону України «Про охорону праці»).

Важливо! При влаштуванні на роботу, працівники мають розуміти, що медичні огляди – це одна із обов’язкових умов для роботи на конкретному підприємстві. На працівника покладається обов’язок проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди, і він несе безпосередню відповідальність за порушення зазначеної вимоги (ст. 14 Закону України «Про охорону праці»).

Таким чином, роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду (ст. 17 Закону України «Про охорону праці»).

Відсторонення за цією підставою може застосовуватися як у певних специфічних галузях (працівники зайняті на роботах із підвищеною небезпекою), так і до інших категорій, що ухиляються від інструктажу, навчання і перевірки знань із питань охорони праці з огляду на наступне.

Стаття 159 КЗпП зобов’язує працівника знати й виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, а ст. 160 КЗпП покладає на власника або уповноважений ним орган здійснення постійного контролю за дотриманням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці.

При прийнятті на роботу і в процесі роботи, працівники повинні проходити інструктаж, навчання з питань охорони праці та пожежної безпеки. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці (стаття 20 Закону України «Про охорону праці»).

У даному випадку йдеться про ситуації, коли підстави для відсторонення передбачені в інших нормативно-правових актах. Для прикладу, підставою для відсторонення від роботи може бути відсутність певних документів, наявність яких передбачена законодавством (наприклад, якщо працівник є водієм і у нього відсутнє водійське посвідчення (вимоги ст. 16 3акону України «Про дорожній рух»).

Важливо! Відсторонення від роботи на умовах та підставах, встановлених законодавством, за суттю не є дисциплінарним стягненням, і не обов’язково буде застосовуватися за вказаних вище підстав, оскільки це право роботодавця, а не обов’язок.

Також окремо нагадуємо, що за відмову вакцинуватись від COVID-19 відсторонення від роботи працівників не передбачено. Наразі вакцинація від COVID-19 добровільна. Якщо роботодавець відсторонить працівника від роботи у зв’язку з відмовою вакцинуватися від COVID-19, працівник може оскаржити відсторонення у суді (постанова ВС від 01.04.2020 у справі № 761/12073/18). Більш детально про юридичні аспекти пов’язані із вакцинацією від COVID-19 – читайте в статті юристів ГО “Трудові ініціативи”.

юристки ГО “Трудові ініціативи” Надія Йолкіна та Катерина  Швець.

За матеріалами ГО “Трудові ініціативи”: http://trudovi.org/show-news/Trudovi-prava/vidstoronennia