Як протидіяти дискримінації за віком

09.03.2022

За даними всеукраїнського опитування дослідницького бюро SocioLogist, проведеного за підтримки Європейської комісії, кожен третій українець визнає наявність дискримінації при працевлаштуванні[1], особливо це стосується дискримінації за віком, так званого ейджизму. З даним видом дискримінації можуть стикатися як молодь, так і особи старшого віку. У даній статті хочемо більше зосередити увагу на тих проблемах, з якими стикаються люди старшого віку як при працевлаштуванні,так і у процесі трудової діяльності.

Одним із принципів трудового права, який прямо закріплено у законодавстві є саме заборона дискримінації у сфері праці. Так, відповідно до статті 21 Кодексу законів про Працю «забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці,зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку….».

Даний принцип базується на відповідних міжнародних актах, що ратифіковані Україною. Проте останнім часом на ринку праці люди, намагаючись влаштуватися на роботу чують наступні слова: “Ви нам не підходите. Нам потрібні молоді, амбітні, здатні творчо зростати!” Часто кваліфіковані працівники з багаторічним досвідом роботи виявляються не потрібні роботодавцю тільки через свій вік! Те з чим зіштовхуються такі шукачі роботи, називається “ейджизм”, тобто дискримінація за віком.

Згідно з положеннями ч. 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; а також працівникам яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку. (стаття 42 Кодексу законів про працю України).

• необхідно знати, що в оголошеннях (рекламі) про вакансії забороняється зазначати обмеження щодо віку кандидатів (ч. 3 ст. 11 Закону України “Про зайнятість населення” і ст. 241 Закону про рекламу).

До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню належать особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” залишилося 10 і менше років (ч.1 п.5 статті 14 Закону України “Про зайнятістьнаселення”). Підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників від 8 до 20 осіб встановлюється квота у розмірі не менше однієї особи у середньообліковій чисельності штатних працівників. Обов’язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких громадян відповідно до вимог частини другої цієї статті, про що роботодавці інформують щороку Державну службу зайнятості у порядку встановленому законодавством.

У зв’язку з цим не можна не оминути штрафні санкції, які загрожуватимуть роботодавцеві у разі необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, що можна кваліфікувати як порушення трудового законодавства:

• штраф на підприємство в розмірі однієї мінзарплати (з 01.01.2020 р. — 4723 грн.) (ст. 265 Кодексу законів про Працю);
• адміністративний штраф на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).
• Невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування окремих категорій громадян за переліком ч. 1 ст. 14Закону України “Про зайнятість населення”. Штраф у 2-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, за кожну необґрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб у межах квоти (ч. 2 ст. 53 Закону України “Про зайнятість населення”).
• Порушення вимог до оголошень про вакансії загрожує рекламодавцю штрафом у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 241 Закону України “Про рекламу”)

Таким чином у разі відмови при прийомі на роботу механізм дії може бути наступним:

1. основною формою захисту від дискримінації при прийомі на роботу є судовий захист. Якщо вас не беруть на роботу через вік, стать тощо, то у вас виникає беззаперечне право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди. Для цього потрібно звернутися з письмовою вимогою про надання інформації про причини відмови (відповісти потенційний роботодавець повинен в рамках ЗУ “Про звернення громадян”). Потім у разі, якщо відмова буде необгрунтованою, можна звернутися до суду, щоб її оскаржити. Претендент це може зробити у тримісячний строк з дня одержання відмови (ст. 233 КЗпП).

Увага! Хоча потрібно звернути увагу, що вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України (ст. 22 КЗпП). Так, відмова у прийнятті на роботу буде обгрунтованою й у випадках досягнення особою граничного віку для прийняття на роботу. Наприклад, граничний вік перебування на державній службі становить 65 років (п. 7 ч. 1 ст. 83 Закону про державну службу). Такі ж вимоги і щодо перебування на службі в органах місцевого самоврядування та дипломатичній службі.

1. Зважаючи на статтю 10 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», контроль за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист прав кожного (зокрема, запобігання будь-яким формам дискримінації) на території України і в межах її юрисдикції здійснює Уповноважений Верховної Ради України з прав людини. Тож доречним буде звернення із заявою про захист своїх прав, порушених при прийомі на роботу, до омбудсмена.