Від початку введення воєнного стану в Україні трудові питання стали чи не одними з найгостріших питань для бізнесу. Чимало компаній, з одного боку, були вимушені зупинити свою діяльність через військову агресію рф, а з іншого боку, як роботодавці, дотримуватися вимог законодавства щодо трудових прав та гарантій працівників.
Про це пише Наталія Матвійчук, адвокат юридичної фірми GOLAW.
Як у мирний час, так і під час війни організація праці, врегулювання відносин працівників з роботодавцем, особливо у великому трудовому колективі, потребує чималих зусиль та належного впорядкування. Інтереси працівників у вказаних питаннях можуть представляти професійні спілки (далі – профспілки).
Громадяни з власної ініціативи мають право створити профспілку. При цьому отримувати будь-який дозвіл на її створення не потрібно.
Для чого працівникам створювати профспілки та як це може вплинути на їх умови праці?
Метою створення профспілки є представництво та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів її членів. Фактично профспілка покликана працювати над тим, аби у працівників були належні та гідні умови праці. Наприклад, за наявності профспілки ряд важливих питань, зокрема, щодо оплати праці, робочого часу, роботодавець повинен вирішувати не самостійно, а разом з профспілкою. Відповідно, профспілка контролює, щоб роботодавець діяв не лише у власних інтересах, а перш за все в інтересах працівників компанії.
Слід зауважити, що на час воєнного стану трудові права можуть обмежуватися. У зв’язку з цим під час війни профспілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями.
Окрім варіанту створення профспілки, працівник може вступити до вже існуючої профспілки. Трапляються випадки, коли на одному підприємстві діє декілька профспілок. У такому разі працівник має право вступити до будь-якої з них на власний вибір.
Слід зазначити, що незалежно від того, яку профспілку обере працівник, усі профспілки мають рівні права щодо представництва та захисту прав їх членів.
Однозначно так, при цьому немає значення, чи особа працює у приватній або державній компанії, чи взагалі є найманим працівником у фізичної особи-підприємця. Роботодавець не має права примушувати працівника до вступу до профспілки або ж навпаки забороняти вступ до неї.
У зв’язку з цим, слід зауважити, що трудові права громадян є рівними незалежно від того, чи є працівник членом профспілки. Тобто належність або неналежність до профспілки не тягне за собою будь-яких обмежень прав працівника. Більш того, обмеження прав чи навпаки встановлення переваг для працівника через членство у профспілці або ж через вихід з неї заборонено на законодавчому рівні.
Законом передбачені особливості припинення трудових відносин з працівниками, які є членами профспілки або обрані до профспілкових органів. При цьому законодавцем внесено деякі зміни щодо звільнення таких працівників в умовах воєнного стану.
Так, під час війни роботодавець не повинен запитувати згоду профспілки на звільнення працівника з власної ініціативи з підстав, наприклад, скорочення чисельності або штату, систематичного невиконання трудових обов’язків, прогулу тощо. Разом з тим залишається вимога щодо отримання роботодавцем згоди профспілки на звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.
Нагадаємо, що у мирний час роботодавець повинен звернутися до профспілки з обґрунтованим письмовим поданням, якщо він має намір звільнити працівника, який є членом профспілки, з власної ініціативи з підстав, наприклад:
За результатами розгляду вказаного подання профспілка повинна прийняти рішення про надання згоди на звільнення працівника або ж про відмову у її наданні. Важливо, що відмова профспілки повинна бути достатньо обґрунтованою.
Наприклад, у справі № 226/1664/18 позивачка оскаржувала своє звільнення, посилаючись на те, що вона є членом профспілки, а згоди на її звільнення профспілка не надавала. Попри це, суд відмовив у задоволенні позову. Верховний Суд залишив касаційну скаргу працівниці без задоволення та у постанові від 20 червня 2019 року вказав: «рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивачки не містить достатньої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. У висновку не міститься будь-яких даних щодо фактичних обставин і підстав звільнення позивачки, її ділових і професійних якостей».
Таким чином, навіть у разі відмови профспілки на звільнення роботодавець все одно може звільнити працівника, але лише за відсутності обґрунтування профспілкою такої відмови.
При цьому, навіть якщо роботодавець не отримав погодження профспілки на звільнення працівника, то це не є підставою для поновлення відповідного працівника на роботі.
Так, у справі № 316/285/20 працівник оскаржував своє звільнення та вказував, що роботодавцем було порушено ряд необхідних процедур, у тому числі, щодо отримання попередньої згоди профспілки, членом якої він є. Розглянувши дану справу, Верховний Суд у постанові від 10 травня 2022 року зазначив: «Відсутність рішення профспілки під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору».
Отже, під час вирішення спору про визнання звільнення незаконним суд може зупинити провадження у справі, запитати позицію профспілки та після одержання її згоди або відмови продовжити розгляд спору по суті. Вказана позиція закріплена також у ст. 43 Кодексу законів про працю України.
Крім того, слід зазначити, що за загальним правилом закон забороняє звільняти працівника з ініціативи роботодавця, наприклад, на підставі скорочення, протягом року після закінчення строку, на який такий працівник обирався до складу профспілкових органів. Але, на жаль, зазначена гарантія може мати й негативну сторону, а саме – зловживання працівниками відповідними правами для уникнення звільнення.
З огляду на це, вважаємо, що доцільним є внесення змін до чинного законодавства, які б створили належний баланс між захистом прав як працівників, так і роботодавців, та не допускали б зловживань через членство у профспілці.
Якщо працівник є членом профспілки, то він має право доручити відповідній профспілці представництво своїх інтересів у трудовому спорі. Крім того, профспілка має право представляти інтереси працівників компанії у колективному трудовому спорі.
Чинне законодавство наділяє профспілки широким колом повноважень, завдяки чому у відносинах з роботодавцем профспілка може впливати та допомагати працівникам у вирішенні таких питань, як, наприклад, підвищення заробітної плати, запровадження премій чи винагород, дотримання вимог з охорони праці, надання відпусток, поліпшення умов праці, надання соціальних пільг та ін.
З метою реалізації цих повноважень трудовим законодавством передбачені певні гарантії діяльності профспілки. Так, наприклад, профспілка має право:
Чи може профспілка якимось чином вплинути на директора компанії, який порушує законодавство про працю чи умови колективного договору, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору?
Так, у такому разі профспілка може звернутися безпосередньо до власника компанії з вимогою про звільнення такого керівника.
Наприклад, районна рада звільнила директора школи за вимогою профспілки. Верховний Суд у постанові від 04 листопада 2020 року у справі № 158/131/19 встановив, що вимога профспілки обґрунтована порушенням директором законодавства про працю, а саме: директор незаконно застосував до працівника дисциплінарне стягнення, яке було скасовано судом. Як результат, касаційний суд погодився з судами попередніх інстанцій про відмову у задоволенні позову директора про поновлення на роботі.
Таким чином, профспілки відіграють особливу роль у трудових відносинах працівника з роботодавцем, адже основною метою їх діяльності є покращення умов праці, забезпечення гідної заробітної плати. При цьому, профспілки не мають використовувати свої повноваження для тиску на роботодавця чи маніпулювання ним, а повинні виступати так званим важелем рівноваги між учасниками трудових відносин: роботодавцями та працівниками. Адже задоволені умовами праці та віддані компанії працівники – запорука успіху бізнесу та відсутності трудових спорів.
* надсилаємо тільки корисну інформацію / * ваші данні не потраплять до третіх лиць
