Загальний опис ситуації в сфері трудових відносин
Основоположні права громадян, пов’язані з реалізацією права на працю передбачені статтями 43-46 Конституції України.
Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.
Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв’язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Указом Президента України від 24.04.2022 №64/2022 (далі – Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.
Згідно з пунктом 3 Указу у зв’язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 – 34, 38, 39, 41 – 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
З огляду на вищевикладене, на сьогодні можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені наступними статтями Конституції України:
Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Стаття 44. Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.
Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.
Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
Водночас, звертаємо увагу, що зазначені обмеження не можуть встановлюватися самостійно суб’єктами господарювання.
Статтею 17 Конституції України, яка є нормою прямої дії та підлягає виконанню, встановлено, що захист суверенітету і територіальної цілісності України, забезпечення її економічної та інформаційної безпеки є найважливішими функціями держави, справою всього Українського народу.
Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 у зв’язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України „Про правовий режим воєнного стану” із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року в Україні введено воєнний стан строком на 30 діб.
Також, Указом Президента України від 24.02.2022 № 69/2022 оголошено проведення загальної мобілізації.
Відповідно до статті 119 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України „Про військовий обов’язок і військову службу”, „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію”, надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.
За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей”.
Враховуючи перераховані гарантії, працівники, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийняті на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення не підлягають звільненню на підставі пункту 3 частини першої статті 36 КЗпП, а лише увільняються від виконання обов’язків, передбачених трудовим договором, що оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця.
Підставою для збереження місця роботи, посади і середнього заробітку на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців є сам факт прийняття працівника на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби (який підтверджується наданими власнику або уповноваженому ним органу відповідними довідками, витягами з наказів тощо) під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.
Відповідно до частини третьої статті 9 Закону України „Про основи національного спротиву” до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які відповідають вимогам, встановленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір і підписали контракт добровольця територіальної оборони.
Слід зазначити, що згідно з частиною другою статті 24 Закону України „Про основи національного спротиву” на членів добровольчих формувань територіальних громад під час їх участі у заходах підготовки добровольчих формувань територіальних громад, а також виконання ними завдань територіальної оборони поширюються гарантії соціального і правового захисту, передбачені Законом України „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей”.
Додатково інформуємо, що відповідно до статті 1 Закону України „Про оборону України” особливий період – період, що настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.
Крім цього, статтею 1 Закону України „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію” визначено, що особливий період – період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ і організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов’язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.Відповідно до частини першої статті 119 КЗпП на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Враховуючи специфіку служби в територіальній обороні, яка може передбачати не постійне, а періодичне залучення працівника до виконання своїх обов’язків, вважаємо, що роботодавцю не потрібно в обов’язковому порядку видавати наказ про увільнення працівника від виконання роботи за трудовим договором.
В кожному конкретному випадку слід виходити із рівня залучення працівника до участі в територіальній обороні, кількості робочого часу, який витрачає працівник на цю діяльність та ефективність і можливість виконання його обов’язків за трудовим договором.
При цьому на час виконання працівниками обов’язків з територіальної оборони у робочий час їм гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Документами, що підтверджують участь в територіальній обороні є контракт добровольця територіальної оборони.
Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.
Відповідно до частини першої статті 60² КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Згідно з пунктом 6¹ частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.
Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджена наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».
Водночас, згідно з частиною одинадцятою статті 60² КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи – електроенергія та мережа Інтернет.
Неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій, на нашу думку, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.
Якщо трудовий договір про дистанційну не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендуємо з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи:
Звертаємо увагу, що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП, а працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
За можливості може бути запроваджено також гнучкий режим робочого часу та надомну роботу (стаття 60, 60-1 КЗпП).
У разі можливості доцільно надати працівникам оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством (ст. ст. 25, 26 Закону України “Про відпустки”).
Необхідно табелювати відсутність такого працівника умовним позначенням «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин») або «І» («інші причини неявки»). Після з’ясування обставин та виявлення, що причини були поважні, табель обліку використання робочого часу можна скорегувати.
Наказом Міністерства охорони здоров’я (далі – МОЗ) від 25 лютого 2022 року № 380, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 26 лютого 2022 року за № 256/37592, зупинено дію наказу МОЗ від 04 жовтня 2021 року № 2153 «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням», до завершення воєнного стану в Україні.
Враховуючи, що вищезгаданий наказ МОЗ слугував підставою для видання відповідних розпорядчих актів (наказів, розпоряджень) роботодавців щодо відсторонення від роботи невакцинованих від COVID-19 працівників, вважаємо, що всі накази про відсторонення працівників у зв’язку з відмовою або ухиленням від вакцинації повинні бути визнані такими, що втратили чинність з дня набрання чинності вищезгаданим наказом МОЗ від 25 лютого 2022 року № 380. Відтак відсторонені особи допускаються до виконання завдань за посадою.
Окремо зазначаємо, що наказ МОЗ від 25 лютого 2022 року № 380 набрав чинності 01 березня 2022 року (опублікований в бюлетні «Офіційний вісник України» від 01 березня 2022 року за № 17).
Що робити з працівниками у випадку, якщо підприємство не може функціонувати або якщо неможлива робота частини структурних підрозділів?
Оголошення простою.
Відповідно до статті 34 КЗпП простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Відповідно до статті 113 КЗпП Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.
У випадку виникнення простою не з вини працівника доцільно оформити:
– акт простою, в якому зафіксувати обставини, в наслідок яких виник простій, дату виникнення простою, тощо.
– наказ власника або уповноваженого ним органу, який міститиме перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та, за можливості, дату закінчення простою або ж подію, з якою пов’язане закінчення простою.
Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.
Згідно з вимогами статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
При цьому, доплата до рівня мінімальної зарплати при простої не здійснюється (роз’яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 р. №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»).
Слід зауважити, що відповідно до статті 98 КЗпП, статті 8, 13 Закону оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.
Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.
Чи можна працівника, який не з’являється на роботі внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, направити «заднім числом» у відпустку, в т.ч. карантинну?
Ні.
Проте зазначений час неявки працівника у табелі обліку використання робочого часу доцільно відмічати умовним позначенням «І» – інші причини неявок або «НЗ» — неявка з нез’ясованих причин.
Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою „прогул”.
Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо не було оголошено простою, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.
Чи буде Держпраці накладати штрафи за порушення законодавства зараз, якщо виявить його після закінчення воєнного часу
Торгово-промислова палата України (ТПП) повідомила про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24 лютого 2022 року.
Так, згідно з листа ТПП від 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1 Торгово-промислова палата України (далі — ТПП України) на підставі статетй 14 та 14¹ Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» вiд 02.12.1997 № 671/97-BP, Статуту ТПП України, цим засвідчує форс мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні».
Враховуючи це, ТПП України підтверджує, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними та об’єктивними обставинами для суб’єктів господарської дiяльностi та/або фізичних осіб по договору, окремим податковим та чи іншим зобов’язанням/обов’язком, виконання яких/-го настало згідно з умовами договору, контракту, угоди, законодавчих чи інших нормативних актів і виконання відповідно яких/-го стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили).
Згідно з частиною першою статті 9 Цивільного кодексу України (далі — ЦК) Положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.
Відповідно до частини першої статті 617 ЦК особа, яка порушила зобов’язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.
З огляду на вищевикладене, вважаємо, що в умовах воєнного стану положення ЦК щодо звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання має застосовуватися і до зобов’язань за трудовими відносинами.
Разом з тим звертаємо увагу, що звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок форс-мажорних обставин (непереборної сили) не звільняє від виконання самого зобов’язання.
Таким чином після усунення вищезгаданих обставин, особа зобов’язана виконати всі свої зобов’язання перед іншою стороною.
Як виплачувати зарплату, якщо у бухгалтера нема можливості її нарахувати.
І чи будуть за це санкції після закінчення воєнного часу?
На сьогодні законодавством передбачено 5 видів відповідальності: дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, фінансова та кримінальна.
Однією з головних умов притягнення до кожного із вищезазначених видів відповідальності є наявність вини особи в діях, що носять протиправний характер.
Якщо у зв’язку з воєнними діями відповідальна посадова особа не має фактичної можливості здійснювати нарахування заробітної плати у встановлені строки — вона не може бути притягнута до будь-якого з вищезазначених видів відповідальності.
Разом з тим вважаємо, що роботодавці повинні вживати усіх можливих заходів щодо забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати (наприклад, шляхом переведення бухгалтерів на дистанційну роботу та забезпечення програмно-технічними засобами для ведення бухгалтерського обліку та фінансової звітності).
Що робити, якщо працівник втратив зв’язок з роботодавцем, який в результаті воєнних дій не може організувати такому працівникові роботу (знищення, руйнування приміщення юридичної особи, загибель чи зникнення фізичної особи-підприємця)?
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
З огляду на вищевикладене, якщо роботодавець не має можливості забезпечити працівника необхідними умовами праці, останній не зобов’язаний виконувати свої трудові обов’язки.
У випадку наявності зв’язку з роботодавцем, а також наявності можливостей для цього, трудовий договір може бути розірваний відповідно до статті 38 КЗпП у строк, про який просить працівник, оскільки вважаємо, що ведення бойових дій у відповідній місцевості є поважною причиною для такого скорочення строку.
У випадку відсутності будь-яких контактів з роботодавцем, в тому числі і у випадку смерті роботодавця фізичної особи-підприємця або з інших причин, що унеможливлюють розірвання трудового договору, вважаємо, що в порядку окремого провадження, передбаченого Цивільним процесуальним кодексом України (далі – ЦПК), може бути встановлено факт припинення трудових відносин.
Відповідно до частини сьомої статті 19 ЦПК окреме провадження призначене для розгляду справ про підтвердження наявності або відсутності юридичних фактів, що мають значення для охорони прав та інтересів особи або створення умов для здійснення нею особистих немайнових чи майнових прав або підтвердження наявності чи відсутності неоспорюваних прав.
Відповідно до пункту 5 частини другої статті 293 ЦПК суд розглядає в порядку окремого провадження справи про встановлення фактів, що мають юридичне значення.
Додатково інформуємо, що з набранням чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 5 лютого 2021 року № 1217-IX облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Ведення трудової книжки при цьому здійснюється роботодавцем виключно за бажанням працівника.
Також зазначаємо, що відповідно до частини другої статті 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Як оформити не вихід на роботу працівників у воєнний час? І як в табелі робочого часу відмітити це? Відпусткою за власний рахунок? Чи є інші варіанти?
Якщо немає можливості оформити дистанційну або надомну роботу, можна оформити відпустки, в тому числі без збереження заробітної плати, або відсутність з інших підстав. Звільнення за прогул в таких умовах недопустиме.
Як правильно вийти з декретної відпустки під час воєнного стану?
Жодні особливості виходу працівника на роботу після закінчення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку під час воєнного стану законодавством не визначені.
Як діяти роботодавцю при запровадженні воєнного стану?
Якщо суб’єкт господарювання не здійснює господарської діяльності – для працівників запроваджується простій.
Нагадуємо, що простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі, якщо роботи продовжуються, діяти треба відповідно до вимог чинного законодавства про працю.
Що робити по заборгованості із виплати заробітної плати? Що робити, коли в період воєнного стану немає можливості нарахувати і виплатити заробітну плату, або можна нарахувати, але не можна виплатити?
Заробітна плата має виплачуватися не менше двох разів на місяць. Це норма. Але зараз ми маємо справу із форс-мажорними обставинами. Якщо виплата здійснюється через установи банків – то об’єктивних підстав для невиплати заробітної плати набагато менше, ніж при виплаті заробітної плати у касі підприємства.
Що стосується відповідальності за порушення строків виплати, то вирішальною є наявність складу правопорушення з боку роботодавця. Якщо не було об’єктивної можливості виплатити заробітну плату – це є підставою для звільнення від відповідальності, але не скасовує обов’язку виплати працівникам зарплату у повному обсязі за першої можливості. У разі виявлення порушення під час заходу контролю вноситься припис про усунення порушень, заходи притягнення до відповідальності застосовуються у разі невиконання припису.
Чи можна звільнити під час дії військового стану працівника із ініціативи адміністрації (скорочення штату)?
Заборони щодо звільнення працівників з роботи у зв’язку із скороченням штату або чисельності працівників законодавством про працю не передбачено. В той же час, якщо є можливість не звільняти такого працівника, то краще зачекати до оголошення демобілізації.
Чи буде Держпраці після закінчення воєнного часу штрафувати за порушення законодавства зараз?
Після нашої перемоги, коли окупантів з України вивезуть вслід за своїм військовим кораблем і всі ми повернемось до повсякденного життя, інспектори праці відновлять проведення за зверненнями громадян інспекційних відвідувань, під час яких до найменших дрібниць розглядатимуть усі обставини, у тому числі й ті, що спричинили порушення, і давати достатній час на їх усунення. Тільки у разі невиконання припису про усунення порушень, будуть розглядатися питання чи варто передавати матеріали інспектування до суду.
У нас є харчові підприємства де є вибухонебезпечні цехи. Вони швидко зупинились. Все законсервували від вибуху. Що робити з працівниками? Виробництво зупинено, як бути з працівниками? За лютий виплатять з/п, а в березні не буде фінансів навіть за простій. Який повинен бути наказ по підприємству про призупинення роботи всіх працівників, на що посилатися?
Зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, є простоєм (стаття 34 КЗпП України).
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
У зв’язку із ситуацією в Україні працівники на підприємстві вимагають видати на руки трудові книжки. Я маю на це право? Знаю, що можуть взяти згідно із заявою на видачу
Наразі, законодавство про працю не передбачає обов’язку роботодавця зберігати трудові книжки працівників.
Але, відповідно до прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» включення Пенсійним фондом України до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників здійснюється протягом п’яти років з дня набрання чинності цим Законом на підставі відомостей, поданих страхувальником або застрахованою особою у порядку та строки, встановлені Пенсійним фондом України за погодженням із Міністерством соціальної політики і Міністерством економіки.
Після завершення цих робіт наявні трудові книжки видаються працівникам особисто під підпис.
Тому, якщо роботи по включенню відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників до реєстру застрахованих осіб не завершені, відсутні підстави для видачі трудових книжок працівникам. Натомість, працівник завжди має можливість одержати завірену належним чином копію трудової книжки або витяг із неї.
Вчора закінчився контракт з військовослужбовцем, він продовжує служити. Які дії роботодавця?
Відповідно до частини дев’ятої статті 23 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» для військовослужбовців, які проходять військову службу за контрактом, дія контракту продовжується понад встановлені строки з моменту введення воєнного стану до оголошення демобілізації.
Таким чином, за військовослужбовцем, контракт якого закінчився, але він продовжу служити, збережіться всі гарантії, передбачені статтею 119 Кодексу законів про працю України, а саме місце роботи, посада і середній заробіток.
На підприємстві працівника 24.02.2022 р. мобілізували. Які дії кадровика? Чи робиться запис до трудової книжки?
За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.
Тобто, видається наказ про увільнення працівника від роботи на час проходження ним служби із збереженням середнього заробітку.
Запис до трудової книжки не вноситься.
Працівник не встиг приступити до роботи через воєнний стан. Чи зберігається за ним місце роботи?
Якщо працівник не приступив до роботи без поважних на те причин, наказ про прийняття його на роботу може бути скасований. Якщо причина є поважною (наприклад, тимчасова непрацездатність), то діяти необхідно до процедур, визначених законодавством.
Працівник покинув робоче місце без будь-якого повідомлення. Виїхав за межі України. Як платити іншому працівнику, прийнятому на місце тимчасово відсутнього працівника, якщо той, що виїхав, не звільнений?
Оплата праці працівнику, прийнятому на роботу за строковим трудовим договором, здійснюється за посадою, на яку його прийнято. Факт відсутності основного працівника, який не виконує свої обов’язки, на це не впливає.
Працівники пішли в тероборону, чи зберігається за ними місце роботи та середній заробіток? Які гарантії для громадян України, які долучились добровільно до лав самооборони, та покинули робоче місце. Офіційно виклику з військкомату не було. Чи поширюються гарантії щодо збереження середнього заробітку?
Відповідно до статті 9 Закону України «Про основи національного спротиву» комплектування органів військового управління, військових частин Сил територіальної оборони Збройних Сил України здійснюється в особливий період військовослужбовцями за контрактом, за призовом особами офіцерського складу та територіальним резервом.
До складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які відповідають вимогам, встановленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір і підписали контракт добровольця територіальної оборони.
На громадян України, зарахованих до складу добровольчих формувань територіальних громад, під час участі у підготовці та виконанні завдань територіальної оборони поширюється дія статутів Збройних Сил України.
Статтею 119 Кодексу законів про працю України передбачено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.
Таким чином, за працівниками, які уклали контракт добровольця територіальної оборони, зберігається місце роботи, посада і середній заробіток. Підставою є підписаний контракт.
Працівниця має неповнолітніх дітей, дитсадки не працюють, нема з ким залишити дітей. Яку заяву писати, щоб бути з дітьми і не втратити заробіток?
Таку можливість законодавство про працю не передбачає. В той же час, роботодавець може надати таким працівникам відпустки, як щорічні, так і додаткові, або без збереження заробітної плати. За наявності можливості виконання роботи поза межами приміщень роботодавця можна також оформити надомну або дистанційну роботу.
Мобілізований загинув. Що робити?
Якщо нарахуєте та сплатите на рахунок працівника,
ці кошти родичі зможуть отримати лише через 6 місяців як спадщину.
Жодні інші ваші кроки неприпустимі.
Хочемо виплатити працівникам зарплату за кілька місяців наперед. Як бути з максимальною базою для ЄСВ? Платити з розрахунку за кожен місяць окремо?
Виплата зарплати наперед не передбачена, тому що зарплата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці).
Кодекс законів про працю України редакції 1971 року, не зважаючи на всі внесені до нього з того часу зміни і доповнення, не передбачає можливості виплачувати зарплату наперед. Але в ньому немає і заборони, щоб це робити.
Звернімо також увагу на таке.
У ст. 115 КЗпП сказано, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з профспілкою чи представником трудового колективу, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з з профспілкою чи представником трудового колективу, але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
А у ст. 127 КЗпП маємо таку норму: відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця, зокрема, для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати.
Звідси напрошується висновок, що зарплата за першу половину місяця (ст. 115) і аванс в рахунок зарплати (ст. 127) це різні речі.
Тому автор робить висновок, що підприємство вправі виплатити працівникам аванс в рахунок заробітної плати за декілька місяців наперед. Оформити його виплату слід бухгалтерською довідкою і нарахування можна провести однієї сумою. Суму авансу оподатковуємо ПДФО і ВЗ загальну суму авансу, а ЄСВ нараховуємо в розрізі місяців окремими сумами (все ж тут доречне застосування ч. 2 ст. 7 Закону про ЄСВ).
Надалі кожного місяця, якщо підприємство працюватиме, нараховуватиме зарплату за виконану роботу і сума отриманого авансу зменшуватиметься.
Якщо у когось є інші варіанти — дійте на свій розсуд. Кошти належать підприємству і воно вправі розпоряджатися ними на власний розсуд. Бюджетні організації повинні дотримуватися норм бюджетного законодавства.
На підприємстві один працівник — директор. Чи можна йому самому собі виплатити неоподатковувану матеріальну допомогу? Якими документами це оформити?
Так, директор може сам собі виплатити матеріальну допомогу, видавши наказ на користь самого себе. Заява не потрібна.
Керівництво вирішило видати працівникам разову неоподатковувану матеріальну допомогу, оформивши наказ. Чи потрібні заяви від працівників у воєнний час?
Якщо «керівництво вирішило», то заяви від працівників уже не потрібні. Кошти належать підприємству і воно вправі розпоряджатися ними на власний розсуд. І раз керівництво прийняло таке рішення, то у нього є для цього повноваження. З керівництвом будуть «розбиратися» власники, якщо їх щось не буде влаштовувати в майбутньому.
Якщо деякі працівники з 01.02 поїхали на навчання, і звідти зразу на передову, як платити їм середню зарплату?
Автор пропонує такий «універсальний» підхід. Якщо працівник з 01.02 вибув з підприємства чи то у відрядження, чи то на військові збори, чи то з інших причин, що передбачають збереження за ним місця роботи і середнього заробітку, але під час своєї відсутності він вступає на військову службу (його мобілізують, укладає контракт, йде добровольцем в тероборону), що також передбачає збереження середнього заробітку, то:
За матеріалами Держпраці, ЗІР та незалежних експертів
* надсилаємо тільки корисну інформацію / * ваші данні не потраплять до третіх лиць
