12 травня 2022 року Верховна Рада України прийняла ряд законопроектів, які уточнюють, змінюють та оптимізують трудові відносини під час воєнного стану. Яким чином законопроекти впливають на кожного працівника та роботодавця? Про це детально розберемося у статті.
1.Законопроект №7251 ««Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»», яким пропонується усунути наявні законодавчі прогалини у регулюванні трудових відносин, які виникають під час організації трудових відносин в умовах воєнного стану.
Що пропонується змінити:
Зобов’язано роботодавця пропонувати працівнику безстрокові трудові договори
Доповнено ст. 23 КЗпП новою частиною, за якою роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії за безстроковими трудовими договорами.
Розширено обов’язок роботодавця щодо інформування про умови праці
В ст. 29 КЗпП уточнені та розширені умови праці, про які роботодавець зобов’язаний проінформувати до початку роботи:
Спрощено порядок документообігу з трудових питань
Ста. 29 КЗпП: ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавець допускається з використанням визначених у трудовому договорі технічних засобів електронних комунікацій з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі, за згодою сторін, можуть бути узгоджені альтернативні способи ознайомлення працівника.
Згідно ст. 7 Закону №2136, в період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. За згодою між роботодавцем та працівником можуть обратись інші способи комунікації.
Визначено порядок звільнення працівника у разі смерті роботодавця-фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім чи померлим
Статтю 36 КЗпП розширено ще однією підставою для припинення трудового договору – смерть роботодавця-фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.
У такому разі працівник надає до центру зайнятості за місцем проживання заяву про припинення трудових відносин. Датою припинення трудових відносин вважається день подання такої заяви.
Центр зайнятості за місцем проживання працівника у день припинення трудових відносин повідомляє про це територіальний орган Пенсійного фонду України та територіальний орган Державної податкової служби.
Введено нову підставу звільнення – відсутність працівника на роботі більше 4 місяців.
Доповнено ст. 40 КЗпП підставою для розірвання роботодавцем в односторонньому порядку трудового договору (як безстрокового, так і строкового), якщо працівник відсутній на роботі більше 4 місяців без поважних причини та належного повідомлення про такі причини роботодавця.
З’являється нова підстава для звільнення з боку роботодавця – відсутність роботи
Доповнено п. 6 ст. 41 КЗпП новою додатковою підставою звільнення працівника – неможливості забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутності) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Які нюанси такого звільнення:
Визначено новий порядок вивільнення працівників
Доповнено ч. 7 ст. 49-2 КЗпП вивільнення працівників за п. 6 ст. 41 КЗпП здійснюється в такому порядку:
– попередження за 10 календарних днів;
– за 10 календарних днів до звільнення профспілці надається інформація про причини звільнень, кількість і категорії працівників, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками;
– у разі якщо вивільнення є масовим за 10 календарних днів повідомляється державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Зміни щодо відпусток
Змінено п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП щодо зарахування стажу для щорічної відпустки.
Зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу) крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи, посада і середня заробітна плата на підприємстві на час призову».
Як правильно надавати та рахувати щорічні відпустки у період військового стану?
Статтю 12 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” викладено в ширшому варіанті: у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарних дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше, ніж 24 календарних дні, то надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки.
Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються.
У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».
У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу відповідно до частини першої та другої цієї статті понад норму встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі збільшеному пропорційно збільшенню норми праці.
Норми частин першої, другої та п’ятої цієї статті не можуть бути застосовані до праці неповнолітніх».
У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 , частини першої статті 65, частин третьої – п’ятої статті 67, статей 71, 73, 781 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».
Роз’яснено хто такі сумісники
Ст. 102-1 КЗпП та ст. 19 Закону про оплату праці викладено в новій редакції: сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця-фізичної особи, яка використовує найману працю. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Уточнено кому можуть збільшити норму робочого часу до 60 годин
Ст. 6 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” викладено в новій редакції: нормальна тривалість робочого часу у період воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення і т. п.).
Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, 10 тривалість робочого часу у період воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Нововведення щодо призупинення дії трудового договору через погодження з військово-цивільною адміністрацією
Ст. 13 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” викладено зовсім в іншому вигляді, де уточнено порядок:
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися роботодавцем на строк не більше, ніж період дії воєнного стану.
В разі прийняття рішення про скасування режиму призупинення трудових відносин до завершення періоду дії воєнного стану, роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність приступити до роботи.
Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, у якому зазначається:
– інформація про причини призупинення,
– строк призупинення трудового договору,
– кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися,
– умови відновлення дії трудового договору та інше.
Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору роботодавець надсилає на погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території. Про своє рішення військова адміністрація у триденний строк з дня отримання наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору інформує роботодавця узгодженими з ним засобами електронного зв’язку.
Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору набирає чинності з дня його погодження військовою адміністрацією.
Примірна форма наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин».
Роботодавці, які призупинили дію трудових договорів працівників до набрання чинності Законом, зобов’язані протягом 10 календарних надати накази про призупинення на погодження до військової адміністрації. У випадку непогодження військовою адміністрацією призупинення дії трудових договорів, роботодавець зобов’язаний визнати наказ про призупинення такими, що втратив чинність.
Автоматично втрачають чинність накази про призупиненні дії трудового договору, якщо роботодавець не узгодить їх з військовою після спливу 14 календарних днів з дня набрання чинності Законом.
Відшкодування коштів, витрачених внаслідок збройної агресії
Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних з трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії, покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Порядок встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних з трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії, здійснюється за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, в тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної або безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.
Скасовано окремі обмеження, передбачені законодавством у сфері запобігання корупції.
На період дії воєнного стану та протягом одного місяця після припинення або скасування воєнного стану обмеження, передбачені пунктом 1 ст. 25 Закону України «Про запобігання корупції» не поширюються на державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування у разі:
– набуття ними статусу внутрішньо переміщеної особи,
– під час перебування їх у простої, призупинення їх трудового договору, перебування у відпустці без збереження заробітної плати, відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку,
– за умови, що трудові договори (контракти), цивільно-правові договори про надання послуг або правочини у сфері підприємницької діяльності укладаються з юридичними особами або фізичними особами – підприємцями, відносно яких такі державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування не здійснювали повноваження з контролю, нагляду або підготовки чи прийняття відповідних рішень щодо діяльності цих юридичних осіб або фізичних осіб – підприємців.
Перевірки Держпраці під час воєнного стану
У період дії воєнного стану органи Держпраці можуть здійснювати позапланові перевірки, але з питань виявлення неоформлених трудових відносин та припинення трудового договору.
Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються:
У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів щодо усунення порушень, виявлених під час здійснення заходу державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються».
Детальніше з текстом законопроекту можна ознайомитися за покликанням: https://bit.ly/3sElVRz
2.Законопроект № 5371 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність».
Запроваджується договірний режим регулювання трудових відносин, який застосовуватиметься до трудових відносин, що виникають:
між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом.
Передбачається добровільність застосування договірного режиму регулювання трудових відносин роботодавцями, які відповідно до встановлених критеріїв мають право його застосовувати
Надається можливість встановлення безпосередньо трудовим договором індивідуальних умов праці працівника.
Закріплюється умова про те, що встановлення вимоги щодо ведення і надання суб’єктами господарювання документів з питань, які врегульовані трудовим договором, не допускається
Визначається механізм та особливості застосування договірного режиму регулювання трудових відносин, які полягатимуть у наступному:
сторони трудового договору, в умовах договірного режиму, можуть на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати:
Закріплено надання щорічних оплачуваних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, з урахуванням таких особливостей:
на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана працівникові на її повну тривалість з урахуванням встановлених цим Кодексом норм тривалості щорічних відпусток;
за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;
заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше першого дня відпустки.
Водночас, законодавець звертає увагу на те, що положення ГЛАВИ ІІІ-Б. ДОГОВІРНИЙ РЕЖИМ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН не поширюватимуться на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права (Нагадаю: юридичні особи публічного права – це організації, що створюються розпорядчим актом Президента України, органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування та з владними повноваженнями (комунальні та державні підприємства, установи та організації))
Відтак, регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, власників підприємств, на яких поширюється договірний режим, здійснюється трудовим договором.
Встановлюється види трудового договору.
За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатись безстроковий або строковий трудовий договір:
строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи;
у строковому договорі, за згодою сторін, може бути передбачена можливість його поновлення на новий строк;
умови та порядок поновлення строкового трудового договору визначаються працівником та роботодавцем з урахуванням особливостей, визначених КЗпП України;
у разі, якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий трудовий договір вважається припиненим у строк, погоджений і визначений сторонами у договорі.
Визначаються істотні умови трудового договору, зокрема:
1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця – юридичної особи) або іншого місця роботи, якщо виконання трудового завдання або функціональних обов’язків працівника здійснюється на умовах дистанційної роботи;
2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк – строк дії договору та умови його поновлення;
3) функціональні обов’язки працівника;
4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати);
5) тривалість робочого часу, роботи у нічний час, порядок та розміри оплати роботи в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, з урахуванням особливостей, визначених КЗпП України;
6) режим праці та відпочинку, порядок надання відпусток відповідно до законодавства, тривалість оплачуваної відпустки, порядок та розміри її оплати;
7) гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
8) умови праці;
9) строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених частиною другою статті 498 КЗпП України;
10) порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником про умови трудових відносин;
11) порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше строку, визначеного статтею 32 КЗпП України;
12) умови та порядок внесення змін до трудового договору, а також інформування про зміну трудових відносин;
13) умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;
14) умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів
Передбачена можливість в трудовому договорі, за домовленістю сторін, визначати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, вихідні і неробочі дні із зазначенням розміру оплати такої роботи (розмір оплати такої роботи не може бути меншим від гарантованого законом розміру, який визначено статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП України).
Залучення працівника до надурочної роботи на умовах і в порядку, визначених трудовим договором, здійснюється без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.
Час початку і закінчення перерви може визначатися у трудовому договорі або встановлюватися роботодавцем окремо.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), тривалість щоденної роботи (зміни) визначаються трудовим договором або встановлюються роботодавцем окремо.
Встановлено порядок надання щорічних відпусток, який полягає у наступному: конкретний період надання щорічних відпусток узгоджується між працівником та роботодавцем. Черговість надання відпусток може визначатися графіком, який затверджується роботодавцем за погодженням з працівниками.
Необхідність та порядок повідомлення працівника про дату початку відпустки визначається трудовим договором.
Перенесення щорічної відпустки за ініціативною роботодавця на інший період здійснюється у разі письмової згоди працівника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. Перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця може здійснюватися без згоди працівника, якщо можливість та підстави такого перенесення визначені трудовим договором.
Тривалість щорічної відпустки визначається трудовим договором з додержанням вимог, визначених КЗпП України.
Щодо погіршення умов праці.
У разі погіршення істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника у спосіб, визначений трудовим договором, не пізніше ніж за два місяці. Необхідність повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, що не пов’язана з їх погіршенням, визначається за домовленістю сторін при укладенні трудового договору.
Щодо роботи в шкідливих умовах.
У трудовому договорі зазначається інформація про умови праці, наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також визначаються встановлені законом права працівника на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах. Працівник вважається поінформованим про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору.
Щодо форми укладення трудового договору.
Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін) або в електронній формі із застосуванням електронного підпису. За згодою сторін трудовий договір може бути перекладено іншою мовою.
Встановлюються строки та періодичність виплати заробітної плати в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин
В умовах договірного режиму регулювання трудових відносин заробітна плата виплачується працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше одного разу на місяць.
Трудовим договором за взаємною згодою сторін може визначатися розмір заробітної плати працівника в іноземній валюті із зазначенням еквівалента її суми в грошовій одиниці України.
Визначено порядок припинення трудового договору в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця, які здійснюються з підстав та у порядку, що встановлені КЗпП України, з урахуванням особливостей, визначених ГЛАВОЮ ІІІ-Б. ДОГОВІРНИЙ РЕЖИМ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН.
Недійсність умов трудових договорів, які погіршують становище працівників. Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Не вважається погіршенням становища працівників укладення трудових договорів з урахуванням особливостей, визначених Главою III-Б КЗпП України.
Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.
Щодо Закону України «Про охорону праці»:
– уточнюється порядок реалізації права на охорону праці під час укладання трудового договору в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, передбаченого Кодексом законів про працю України.
Щодо Закону України «Про відпустки»:
– визначається, що в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин відпустки надаються у порядку, визначеному цим Законом, з урахуванням особливостей, передбачених Главою ІІІ-Б Кодексу законів про працю України.
Щодо Закону України ««Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»:
– уточнюється порядок здійснення окремих повноважень виборним органом первинної профспілкової організації в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин.
Детальніше з текстом законопроекту можна ознайомитися за покликанням: https://bit.ly/3yHV378
3.Законопроект № 5266 Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників».
Відповідно до норм національного законодавства, колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Участь фізичної особи, яка використовує найману працю, в колективно-договірному регулюванні трудових відносин законодавством не передбачена. Внаслідок цього працівники роботодавця – фізичної особи не можуть реалізувати встановлене міжнародними нормами право на укладання колективних договорів.
Водночас передбачений статтею 65 Господарського кодексу України обов’язок укладати колективний договір суперечить принципу добровільності переговорів, визначеному нормами Конвенції МОП про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів № 98 та Європейської соціальної хартії (переглянутої).
Відтак, передбачається можливість укладення колективного договору фізичними особами, які використовують найману працю, поширення дії положень галузевої угоди на всіх роботодавців
Встановлюється обов’язок роботодавця ознайомлювати працівника з текстом колективного договору, змінами і доповненнями до нього, обов’язок сторін забезпечити безперешкодний доступ до тексту договору, можливість його копіювання, обов’язок сторін колективної угоди інформувати про її укладення та внесення до неї змін безпосередньо заінтересованих у цьому суб’єктів (стаття 9 Закону України «Про колективні договори і угоди»)
На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін.
Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін. Суб’єкти сторін колективного договору зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору у порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором.
Сторони колективної угоди забезпечують інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщують текст колективної угоди та інформацію про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін
Встановляється строк дії умов колективного договору не менше року в разі реорганізації, зміни власника юридичної особи, відокремленого структурного підрозділу юридичної особи
Приводяться норми національного законодавства у відповідність із міжнародним в частині ведення переговорів на добровільній основі
Вносять зміни щодо масового вивільнення працівників.
Стаття 48 Закону України «Про зайнятість населення» викладається у наступній редакції:
Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:
1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.
Показники масового вивільнення працівників, заходи із запобігання вивільненню та з мінімізації негативних наслідків передбачаються колективними договорами, угодами.
Комплекс заходів щодо забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, розробляється відповідними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування за участю сторін соціального діалогу.
Якщо масовим вивільненням працівників спричиняється зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на три і більше відсоткових пункти протягом звітного періоду, під час такого масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції, для вжиття заходів із запобігання стрімкому зростанню безробіття.
Положення цієї статті не поширюються на масові вивільнення, що мають відбутися відповідно до трудових договорів (контрактів), укладених на певний строк або для певних цілей (крім випадків, коли звільнення відбувається до закінчення строку або виконання умов трудового договору (контракту).
У чинне законодавство включаються норми, зокрема щодо недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування, а також надання права особам, що зазнали дискримінації звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
У статті 24-1 Закону України «Про рекламу» частина перша викладена в такій редакції:
Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я,інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Частину третю доповнено абзацами другим і третім такого змісту:
Штраф за порушення вимог цієї статті накладається центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Штраф, накладення якого передбачено цією статтею, є фінансовою санкцією і не належить до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.
Детальніше про усі зміни можна ознайомитися за покликанням: https://bit.ly/3FSNBHB
* надсилаємо тільки корисну інформацію / * ваші данні не потраплять до третіх лиць
